shanecher30的部落格

「華爾街日報」暢銷書榜、Amazon讀者★★★★★推薦

嬰兒潮世代離開職場後，人才爭奪戰正式引爆！
全球最傑出的企業長傑克?威爾許說，年輕時他找對人的機率是50％，現在也只能做到75％。他用所有時間的70％在發掘、考核、培養人才，因為：人才是企業致勝的關鍵！人才革命的時代已經來臨！

人才是企業的核心與靈魂，更是企業成功的關鍵！
　　本書的作者透過訪問和網路，對各大企業和組織做調查，訪問超過六萬名主管，從CEO到小主管，整理出26個法則。同時，作者也透過真實案例，教導你具體的行動對策：如何解決管理員工的困境、如何留住人才、如何讓人才有良好的發展空間……
這是有抱負的領導者非讀不可的一本書！
即使不是主管，看了這本書，也能學到許多與人相處的技巧！

　　今天企業所面臨的最大的挑戰就是如何留住菁英員工；此書能協助你建構一家朝氣蓬勃、沒有人想離開的公司。
──《一分鐘經理人》作者 布蘭查（Ken Blanchard）

　　本書不僅可以幫你留住最優秀的人才，還能幫助你帶領留下來的員工發揮所長。對於有抱負的領導階層而言，這是一本非讀不可的書。
──《這是你的船》作者 艾伯拉蕭夫（C. Michael Abrashoff）

　　卡雅與喬登在吸引並留住人才議題上，提出我個人認為最佳的解決方案。
──Marriott聯鎖旅館集團副總裁? 鮑曼（Steve Bauman）

　　這是一本重要的商業管理書籍，唯有留住人才，你的事業才能更成功。
──《別跟豬打架》作者 羅納斯（Bob Rosner）

　　這是一本實用的好書，它告訴你如何留住人才。
──《美國企業雜誌》（Inc. magazine）

　　在人才爭奪戰中，新思公司選擇本書做為我們的主要指導手冊，本書見解深刻、實用性強，它能為我們公司的管理階層提供留住菁英員工的原則與具體方案。
──新思公司總裁兼執行長 德吉亞斯（Aart J. de Geus）

作者簡介

貝芙?卡雅（BEVERLY? KAYE）

　　生於英國澤西島，目前與丈夫巴利、十多歲的女兒琳賽、混種大麥町狗羅西住在洛杉磯。貝芙致力於管理顧問領域達三十年，她創立職場系統國際公司（Career Systems International），並擔任執行長。她擁有加州大學洛杉磯分校博士學位；第一本書 《升職不是唯一的路》已成該領域的經典著作。並在公司同事以及諮詢顧問、訓練團隊的協助下，在全球各地發表有關生涯發展、諮詢指導、留住人才的專題演講，非常受到大家的歡迎。

雪倫．喬登（SHARON JORDAN-EVANS）

　　生於美國西北部，目前與丈夫麥克、一隻聰明的獅子狗奧瑞歐住在加州坎柏利亞，她的四個孩子已長大成人，還有三個可愛的孫兒。她是組織發展領域碩士，在擔任管理顧問領域主管多年後，她成立喬登．伊凡斯集團（Jordan Evan Group）。她針對人才管理提供訓練和諮詢，在相關領域獲得極高聲望，並赴世界各地演講，享譽國際，也是多家國際媒體的顧問。雪倫兼顧工作與家庭，在這方面她是貝芙的最佳榜樣。

譯者簡介

李琍歆

　　淡江大學歷史系畢業，美國奧克拉荷馬市立大學大眾傳播碩士。曾任報社記者編譯，現專事寫作。

你是混蛋主管嗎？你的主管是混蛋嗎？
現在就讓我們來打分數！
0?5分，0表示從來沒有這樣做過，5則表示經常這樣做。
優越感或貶低別人
舉止傲慢
用力撞門、猛敲桌子
在別人面前輕視員工
不論大小事都要管
看上不看下
只會給予負面批評或否定員工
對人大吼大叫
說謊或說些「半真半假的話」
做些違反規則的事
蔑視他人
性別歧視
自以為幽默
在會議上亂發脾氣
每句話總是用「我」開頭，過度自我
把別人的功勞占為己有（阻礙別人升職）
偏袒
經常批評、苛責別人（涉及個人隱私）
諷刺挖苦
故意忽視或孤立某些人
對人缺乏關心
情緒低落，發洩到別人身上
愛報復
經常打斷別人講話
發表「壞品味」的意見
不能傾聽
缺乏耐心
完美主義
事後諸葛，經常放「馬放炮」
……

答案請看「第10章 別當個笨蛋主管」

第1章 詢問是什麼讓他留下來
他們從來沒問過。──艾傑
為什麼等到離職前才問這個重要問題，先前卻忽略了呢？如果早點問，一切可能就不一樣了。針對這個問題，我們開始集思廣益，人力資源專家和高階經理人仔細考慮了這個問題，專任工作小組和諮詢員進行研究，他們參照其他相關行業公司的作法，尋找答案，最後設計出一套策略並擬訂計畫。他們想做什麼？設法留住人才──包括技術人員、合夥人、操作人員或專家，那些能讓公司繼續成功運作的關鍵員工。

為了留住人才耗費了大量時間及金錢，但我們也注意到最明顯的事往往最易被忽略。你是否問過，是什麼讓他們繼續留在公司？或什麼事讓他們選擇離開？如果你不曾問過，那為什麼你不問呢？

詢問──這樣你就不必瞎猜
當我們建議問問員工「為什麼願意繼續留在公司？」，答案是「你在開玩笑？」或「如果他們說出我不愛聽的話，怎麼辦？」我們之所以害怕發問，不外乎三個原因：
◎有些經理人怕當場尷尬，或害怕自己的腦裡也浮現相同的想法（好像他們從未想過要離職）。
◎有些經理人擔心自己對此無能為力，所以又何必問？他們還擔心這些問題反而會帶來更多超出他們能力範圍的問題，而員工卻期望他能回答問題或解決問題，偏偏這些又是他做不到的。
◎有些經理人說他們太忙，忙得沒有時間和員工進行一對一的重要對話；好多事情得做，連聽都沒有時間，更不要說是問了。但是如果你忙得沒有時間和曾協助你成就事業的人討論，怎麼會有時間去面試、選擇和訓練他們的接班人。

魚兒要離開
一位高級主管和我們談起一位將要離職的員工。在員工離職前的最後一天，這位高階主管因失去人才而非常失望，他想說些祝福的話，卻只是說：「我真希望能把妳留下。」 他以為這名員工的直屬上司已經問了如何才能使她留下來，但其實她的直屬上司並沒有問，該做的事根本沒做。這位員工曾說：「如果能參與新成立特別小組，就願意留下來。」因為她覺得這對她的職場生涯與成長目標是非常重要的。這樣的要求很容易做到──如果他能早點知道！

猜測的危險
如果你不問，會怎樣？如果你只是不斷猜測泰拉、麥可、馬莉蓮想要什麼？有時你可能會猜對，年終分紅可以讓他們很滿意。金錢可以在短期間內激勵員工的忠心與承諾，但如果留住泰拉的關鍵是她有機會學習新東西，而麥克想要的是遠距離辦公，你怎能一一猜到呢？所以，問吧！根本不用亂猜一通！詢問還有一項正面效應，被詢問的對象，會覺得自己被關心、受到重視，是公司重要的一份子。很多時候，這種感覺會讓他們對公司或對你更忠誠、更投入。換句話說，詢問本身就是留住員工的一種策略。